如何成为一个优秀的面试官

面试准备：面试目标

亚马逊面试目标：领导力准则

面试准备：亚马逊每个面试环节分为30分钟，您会与该职位部门的面试官进行一对一面试，面试官们通常是该职位的直线经理，招聘专员，团队同事以及今后合作的其他部门同事。

每位面试官会根据亚马逊领导力准则（请见指南下方），针对某一项能力准则和您进行一对一面试，在每个环节中，我们期待您可以详谈所举实例，同时您会发现我们将刨根问底，但请注意我们欣赏简介结构化的答案。

能力准则：主人翁精神 崇尚行动 顾客至上 创新简化 好奇求知 最高标准 远见卓识，这些其实就是通用能力

亚马逊的面试流程：

1. 普通面试官（上级、跨部门、HR等）+ 1位Bar Raiser
2. 讨论该职位需要的领导力准则（5-8条左右），并且进行分配，每个面试官被分配1-2条领导力准则作为主要面试目标。
3. 初步面试：（HR与技术面试官）电话初筛、笔试等先PASS技能、知识、动机等明显不过关的候选人
4. 正式面试：各自独立面试并且填写评价和投票。（四个选项：强烈通过，通过，反对，强烈反对）
5. HR打印出所有人的投票结构和详细评价，分发给所有面试官，召开议会，各面试官先阅读所有信息，Bar Raiser有一票否决权。

谷歌的面试目标如下

1. 通用认知能力：现实中如何学习并且解决问题
2. 领导力：并非领导才需要领导力，而是事实与我有关的责任感、主动精神与影响力
3. 谷歌范：如上进心，抱负，人际交往，团队精神
4. 与应聘职位相关的知识技能

对于谷歌面试标准的第四点，谷歌表示，至今为止，这是我们在筛选应聘者过程中关注最少的一种特性，依我们的推理和经验，多年来成功完成同样工作的人，在谷歌遇到事情的时候很可能复制以前的做法，这种做法的问题在于你丢掉了创新的机会，相反以我们的经验来看，有好奇心，有诚意学习的人，在绝大多数情况下都能想出正确的答案，而且创造出一种全新解决方案的可能性也高很多。

综合能力拆解（冰山模型）

冰山上：技能，知识，经验。外显，属于“积累”相对易培训

冰山下：通用能力，也叫软性素质/行为能力/职业性格/人才观等；其他，如动力/社会价值观/IQ。内隐，潜在因子，稳定，难改变，很难培训，对业绩的影响可能超过70%

公司的人才观SAAS

公司人才观：SAAS		定义
聪明（SMART）	学习能力	对新信息和知识表现出极大的热情，经常寻找并利用学习机会，能够迅速吸收和应用新知识。
	创新能力	对新技术、新方法有好奇心，喜欢尝试新事物，并且能够主动探究，以开放的心态接纳人和事，能够挑战传统工作方式。
有活力（ACTIVE）	心怀热爱	热爱生活、热爱所从事的行业/领域/产品/工作，因为热爱而充满热情和激情，使命感/责任感很强。
	乐观积极	善于自我激励和激励他人，面对困难与挑战时能保持积极向上的心态，对事物的发展充满信心。
自驱（AMBITIOUS）	意志坚定	信念坚定，迎难而上，能快速自我调节，直面挑战
	追求卓越	成就动机强，不断挑战自我，并通过持续努力追求达到更高标准
有SENSE（SENSE）	自我认知	有自我复盘和反思的意识，对自己有准确的认知和评估，能够利用自身优势高效工作，且愿意接收批评和建议实现自我完善
	产品思维	产品思维，有同理心，能深入洞察用户真是需求，在满足用户需求的过程中不断优化和完善，创造更多用户价值

面试目标及分工

专业能力和通用能力考察

专业能力：技能、知识、经验。主要是业务部门进行考察

通用能力，也叫软性素质/行为能力/职业性格/人才观等。业务部门和hr都要考察。

面试方法概论

重点是需要回答细枝末节的东西

行为面试：SBO

看候选人的过去

S：situation针对特定情境下的工作目标

B：behavior展现的行为

O：outcome及由此行为带来的工作结果

过去的SBO可以预测他在未来同样或类似的工作环境中最可能采取的行为。（行为背后是通用能力+专业知识应用两个纬度）

SBO生挖细节，什么时间跟谁发生了什么事情采取了什么行为

行为面试三个步骤：

第一步 行为提问

第二步 行为追问

第三步 行为案例分析

行为面试提问

针对什么提问？

过去行为 * 关键事件 * 面试目标

过去行为：让候选人举例就是最强套路，原则是开放、直接。例如：

“请你讲一个近期印象最深的…（围绕面试目标）…的经历”

“请举例说明你是怎样…（围绕面试目标）…”

考察追求卓越：请你讲一个近期印象最深的最有成就感的或是给自己设立的比较高的挑战目标然后完成的一个经历

考察学习能力：请你讲一个印象比较深的通过学习来解决问题的经历

考察沟通能力：请你讲一个印象比较深的通过沟通来解决意见分歧的经历

序号	问题	看重的点
1	举例说明，你如何制定一个很高的目标，并且最终实现了它	目标制定能力
2	请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者作用，最终获得你所希望的结果	领导力
3	请详细描述一个场景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果	信息收集能力
4	举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的	沟通能力
5	举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要的目标	团队协作能力
6	举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用	创意能力
7	请举例，你是怎样评估一种情况，并将注意力集中在关键问题的解决	问题解决能力
8	举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践	学习能力

比如说以下介绍以下，考察追求卓越的要求，你近期工作中，最优成就感/做的最好的一件事情？

追求卓越：卓越导向很弱的人是不会有例子的，但是他可能会给你很多的理由。请不要相信。这样的人无法期待他以后马上会变成一个有卓越追求的人。

有例子的人，也不一样，有人野心，目标和挑战极大，有的人满足于鸡毛蒜皮的小食。

行动过程中，每个人的行动质量也不一样，应对比较难的事情，心态是怎样的、自我要求是怎样的、前期做过什么精密的筹划或计划、规划中的投入度是怎样的，是不是花很多时间去加班，花很多时间去专研，整体行动持续了几天几个月，这个过程中的细节的阐述需要清楚，对细节的掌控要好等。

当同样的问题抛给申请同一个职位的一群候选人，那么高下立断，这就是结构化面试。（提问与评判标准一致，绝对公平）

行为面试追问

S：什么时候的事情？当时为什么要做这个事情？当时你具体的任务和目标是什么？当时主要的困难和挑战是什么？

B：你是怎么计划的？你当时是怎么考虑的？你个人具体是怎么做到的？你个人采取了什么行动？你是如何解决问题的？

O：最终的结果是什么？别人是怎么评价你的工作结果的？

追问的正确方式：

开放式简短的提问：什么时候（when）、什么（what）、为什么（why）、怎么/如何（HOW）

什么时候的事情？

你想做什么事情？你的目标是什么？你的困难是什么？

为什么要做这个事情呢？为什么这样计划？为什么先做这个？

你是怎么考虑的？你是具体怎么做的呢？你是怎么解决的呢？结果怎么样？

常见的错误追问：那你但是没有**这样去做嘛？你当时是**这样做的还是**那样做的？你是**这样做的，对嘛？（引导/封闭式提问）

用追问消灭“假案例”：

含糊：用“我们”这种词，实际我们考察的是个人的能力，而不是团队的能力，所以追问具体细节：你们几个人，怎么分工的，你的具体目标是什么，你自己具体做了什么？

理论：用“我认为”这种词，表示心得啥的，说的都是套路道理，比如沟通能力考察，说的都是：再跟别人沟通的时候要有同理心，要站在对方的角度为对方考虑。所以追问细节是：你说的特别有道理，那能具体举个例子嘛？

职责：用“我负责”这种事，回答的可能不是行为，不是遇到的困难是什么，而回答的是通用的他个人的工作职责，比如，我觉得有成绩的事情，就是去做一个系统开发，在这个系统的开发中，我自己是负责某个模块的开发，我大概是花了三个月的时间，最后是开发成功了。可以这样去追问，我明白你的职责了，你能具体说一下这个过程中遇到的困难是什么？当时围绕这些困难和挑战，当时具体采取了什么行动，最后解决到了一个什么样的程度。

追问的收尾：

1. 如果再让你来一次，哪个环节、流程、行动你觉得可以改进，进而去的更好的效果？Yesterday once more
2. 通过这个事情，你学到了什么？Learn
3. 你这个收获后续运用在什么case上了吗？Application

	花式提问	目标明确的追问	追问收尾
学习能力	你简历上说你善于学习，你能分享一个案例证明这一点嘛？ 最近两年有什么学有所获的经历吗？ 平时会看书或者学新东西嘛？哦，会啊，那你具体说一个案例讲讲如何通过学习帮到自己工作的？ 你有什么通过学习解决工作困难的案例嘛？	什么时候？ 哪年哪月？ 当时的情况是什么？ 你的目标是什么？ 为什么要做这个事情？ 有什么难点？ 有什么挑战？ 针对这些难点，你怎么规划的？ 你自己具体一步步怎么做的？ 你是怎么解决的？ 效果怎么样？ 别人如何评价？	如果再让你来一次，哪个环节、流程、行动你觉得可以改进，进而取得更好的效果？ 通过这个事情，你学到了什么？ 你这个收获后续运用在什么case上了吗？
创新能力	举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用	同上
心怀热爱	你是如何做到对自己的项目心怀热爱的？请举例说明
乐观积极	最近两年，有没有在碰到难题的时候做到自我激励或是去激励他人的经历？你是怎么做的？并带来什么结果？请举例说明
意志坚定
追求卓越	你最近两年做了这么多事情，能分享一个最自豪的事情吗？ 你最近两年内做的最有成就感的事情？ 分享一个你最近两年遇到的最困难或者最有挑战的事情。	同上
自我认知
产品思维

案例纠错：

候选人背景：产品经理	考察人才观：沟通能力
Q：你是怎么看待产品和技术的沟通的？ A：我觉得产品和技术之间肯定是有天然的矛盾，对于沟通能力的要求是非常高的，我自己的经验来看，主要是要和技术建立一个好的关系，建立信任，这个前提就是要充分尊重对方。 Q：每一个需求都说自己很急，你会怎么办？ A：那我就要看产品/需求价值哪个大，除此之外还要看这个产品走到哪个阶段了，要结合产品价值和产品阶段，才能明确优先级，进而和对方沟通。	都是理论/假设性问题，非行为提问。 直接提问：你能和我分享一个最成功的的和技术沟通并且达成一致的案例嘛？ 或者追问：那你能举一个具体的案例来说吗？ 直接提问：能给我分享一个成功的梳理需求优先级和技术达成一致的案例嘛？ 或者追问：那你能举一个具体的案例来说嘛？

行为面试分析

SBO中，着重B。

Situation：面临怎样的情形，要做什么？

Behavior：具体做了什么，怎么做的？

Outcome：结果是什么？

B这部分最重要，靠追问获得，最好占采集信息的70%及以上。

行为案例举例：

Q：请分享一个近期压力最大的工作案例？

S：16年3月入职，16年11月直线老板离职，老板当时作为A客户的接口人入职新公司，面临A客户可能会被直接带走，所以目标是留住客户，并向他们证明我们依然有极强的交付能力，最后拿下客户。

B：

1. 非常有压力，自己是新人，说话不一定有分量，分析了一下，意识到需要有意见领袖先镇住可客户，客户当时的项目是国际推广项目，所以最好是国际案例，有足够的专业意见支持，把自己的想法和目前的老板沟通，争取让老板帮助链接海外分公司资源，老板同意。
2. 和海外公司接触后，寻找海外公司专家，让他们第一时间整理了几个相似案例。
3. 我把相似案例整合优化后（专业上亦可以问怎么整合的-专业知识应用），第一时间给到客户，告诉客户在类似的方案上我们有很强的交付能力，并且承诺在一个月内给出第一个初步方案。
4. 我做了初步方案后（专业上亦可以问初步方案怎么做的？专业知识应用），给客户，但是我意识到不能一味投入，必须要争取一部分的首付款，才能真正把客户稳住。我就和客户说，如果初步满意，能否先支付一部分首付款，这样才能支撑我们继续安心的投入大量资源，接着跟踪客户付款，顺利。
5. 后续方案设计（专业上亦可以问是怎么设计的？-专业知识应用）比较顺利客户也觉得OK后，面临最后的挑战，客户需要让他们的副总裁拍板，这种情况下，我们去现场展示的人也必须有身份，我内部协调争取了我们公司战略总监的时间，做了两件事，一个是来回协助总监时间，另外就是我把展示方案的每一个细节都和战略总结沟通，确保他能完全理解我的意思。不出任何差错。最后展示确认比较顺利。

O：目前项目在收尾阶段，中期款也已经收回，整理都比较顺利，老板们对我也评价很不错。

1. 了解/见过
2. 做过。1. 通用能力：行为背后的任务难度、努力程度、运气成分来看能力如何。2. 过程中专业知识应用
3. 精通。自我复盘/迭代
4. 成长

总结

我们面试应该是：基于目标的结构化的行为面试。

基于目标的：这个职位要面临的工作场景、环境、挑战是什么？因此需要的核心胜任力是什么？进而转化为面试目标。

结构化的：同一个职位，既然核心胜任力相同，我们应该以同样的面试问题和评价标准进行面试。

行为面试：围绕面试目标，设计面试提问，并且进行追问，采集关键行为事件，需要注意的是，SBO案例中最重要的是要多采集“行为”信息。步骤1 行为提问；步骤2 行为追问；步骤3 行为案例分析